Do czego dążysz w pracy: Budowanie ścieżki kariery zgodnej z Twoimi wartościami

Wprowadzenie – Po co znać swoje wartości zawodowe w budowaniu kariery?

No bo serio – po co? Przecież przy planowaniu kariery, wyborze firmy czy stanowiska wystarczy sprawdzić: kompetencje, doświadczenie, certyfikaty, czy kasa się zgadza… I z głowy, prawda? No właśnie… nie do końca. Bo potem przychodzi codzienność. Mimo że robisz to, co potrafisz najlepiej, pieniądze się zgadzają, wszystko na papierze gra – to nadal coś uwiera, coś nie pasuje. Jakbyś wpadł do dziury, z której nie widać wyjścia. I wtedy wracamy do wartości.

Klienci często mówią:

• „Ja i mój szef mamy zupełnie inne wartości – ja chcę być szanowany, on traktuje mnie jak niewolnika.”
• „Chcę robić coś dobrego dla ludzi albo świata, a moja firma truje i ludzi, i środowisko.”
• „Cenię sobie niezależność, a oni uprawiają mikrozarządzanie – sprawdzają logowania, godziny odbierania telefonu… no błagam. Gdzie tu zaufanie?”

Te zgrzyty zwykle nie wynikają z braku kompetencji czy słabych wyników. One wynikają z rozjechania się wartości – Twoich i firmy albo Twoich i szefa. Wszystko może się zgadzać na CV i w umowie, ale jeśli wartości pracownika mijają się z wartościami organizacji, pojawia się frustracja. Dlatego coraz częściej pytamy: Do czego dążysz w pracy? – czyli czy wiesz, co jest dla Ciebie naprawdę ważne i czy podążasz ścieżką kariery w zgodzie ze sobą.

Czym są wartości zawodowe i jak wpływają na rozwój kariery?

Wartości zawodowe to pewnego rodzaju drogowskazy w karierze – zasady, przekonania i potrzeby, które kierują Tobą w życiu zawodowym. Dla każdej osoby ten drogowskaz może wskazywać inny kierunek. Dla jednych najważniejsza będzie wartość finansowa – chcą dużo zarabiać, cenią status materialny, luksusowe otoczenie, wysokie stanowisko. Inni na pierwszym miejscu stawiają bezpieczeństwo – stabilność zatrudnienia, przewidywalność, pewność jutra. Jeszcze inni kierują się etyką i misją – ważne jest, by praca była dobrą robotą, zgodną z moralnością, niosącą pozytywny wpływ. Dla kolejnych kluczowa może być niezależność i autonomia, rodzina, work-life balance, rozwój osobisty, prestż i uznanie… ile osób, tyle kombinacji. Nie ma złych ani dobrych wartości – są po prostu Twoje własne.

Warto tu podkreślić często spotykany mit: pieniądze same w sobie nie są niczym złym jako wartość. Jeśli Twoją wartością jest wysoki dochód, bo chcesz zapewnić sobie i bliskim finansowe bezpieczeństwo – to jest w porządku! Często ludzie mówią „moją wartością jest bezpieczeństwo finansowe”, utożsamiając to z potrzebą zarabiania dużo. Dla innych z kolei pieniądze nie mają aż takiego znaczenia, bo ważniejsze jest np. poczucie misji albo możliwość kreacji. Kluczowe jest dopasowanie – żeby Twoje wartości przynajmniej w pewnym stopniu pokrywały się z tymi, które wyznaje firma, w której pracujesz (albo chociaż Twój bezpośredni przełożony).

Jeśli zachodzi rozbieżność wartości, prędzej czy później odczujesz spadek zadowolenia z pracy. Nawet gdy wykorzystujesz swoje talenty i kompetencje w 100%, możesz czuć wewnętrzny zgrzyt. Na przykład: jesteś świetny w marketingu, osiągasz wyniki, rozwijasz potrzebne kompetencje – ale promujesz produkt, do którego nie masz przekonania, bo uważasz, że szkodzi ludziom. Albo pracujesz w branży, która kłóci się z Twoją etyką (np. sprzedajesz mięso, a prywatnie jesteś wegetarianinem). W takich sytuacjach nawet najwyższa premia czy awans nie zrekompensują dyskomfortu, jaki odczuwasz, pracując wbrew swoim przekonaniom. Podobnie bywa, gdy firma szczyci się wartościami wypisanymi na ścianach i w folderach, a rzeczywistość im zaprzecza – np. wszędzie hasła o „szacunku”, a Twój szef poniża ludzi; obietnice „innowacji”, a za każdą nową inicjatywę obrywasz po głowie. Taki rozdźwięk prędko odbiera motywację i satysfakcję z pracy.

Dlaczego warto zacząć budowanie ścieżki kariery od wartości?

Skoro wartości są naszym zawodowym kompasem, to naturalne, że planowanie ścieżki kariery warto zacząć od określenia własnych wartości. Już na etapie planowania kolejnych kroków w karierze zastanów się, co tak naprawdę chcesz dzięki pracy osiągnąć – nie tylko “co” (stanowisko, pieniądze, osiągnięcia), ale “dlaczego i w jaki sposób”. Wtedy Twoja kariera nabierze kierunku, który Tobie odpowiada, a nie przypadkowego, podyktowanego oczekiwaniami otoczenia.

Wartości wpływają na kluczowe decyzje zawodowe niemal na każdym kroku. Pomyśl o wyborze pierwszej pracy, zmiany pracodawcy czy branży, przyjęciu awansu, przebranżowieniu – te decyzje będą dużo trafniejsze, jeśli podejmiesz je w oparciu o to, co dla Ciebie ważne. Przykłady?

• Propozycja awansu na wyższe stanowisko: świetnie, to oznaka zaufania firmy. Ale czy na pewno tego chcesz? Jeśli Twoją wartością jest równowaga albo specjalizacja, to awans na menedżera (wiążący się z nadgodzinami, stresem i zarządzaniem ludźmi zamiast rozwijania własnych umiejętności eksperckich) może wcale nie dać Ci szczęścia. Zanim przyjmiesz propozycję awansu zawodowego na kolejne stanowisko, zastanów się, czy nowa rola dalej będzie zgodna z Twoimi wartościami i stylem życia. Kariera to nie wyścig na szczyt drabiny za wszelką cenę – liczy się, czy ten szczyt to w ogóle Twoja góra.
• Zmiana firmy: często powody zmiany pracy nie wynikają z braku możliwości rozwoju czy pieniędzy, ale z niezgodności wartości. Jeśli cenisz niezależność i zaufanie, to nawet w świetnie płatnej korporacji z super benefitami będziesz nieszczęśliwy, jeżeli panuje tam mikro-management i ciągła kontrola. Ktoś inny z kolei, kto ceni strukturę i bezpieczeństwo, może źle się czuć w chaotycznym start-upie, gdzie każdy robi wszystko. Znając siebie, wiesz, jakiego środowiska szukać – jaka kultura organizacyjna, styl zarządzania i wartości firmy pozwolą Ci rozwinąć skrzydła, a nie podetną je na starcie.
• Przebranżowienie lub zmiana kierunku rozwoju: bywa, że po latach dochodzisz do wniosku, że to nie to. Zmieniają się Twoje priorytety życiowe i zawodowe – i nagle branża czy zawód, który kiedyś Ci odpowiadał, jest wbrew Tobie. Na przykład długo goniłeś za karierą w sprzedaży, ale teraz czujesz, że chcesz robić coś pożytecznego dla społeczeństwa, bo ważna stała się dla Ciebie wartość pomagania innym. Albo odwrotnie – realizowałeś misję w NGO, ale frustrują Cię niskie zarobki i chaos organizacyjny, bo stabilność finansowa i ład organizacyjny okazały się dla Ciebie jednak istotne. Zamiast rzucać się na losowe pomysły („może IT daje więcej kasy, to idę w IT”), cofnij się o krok i spójrz na swoje fundamenty. To one podpowiedzą, jaka ścieżka kariery będzie miała sens na dłuższą metę.

Podsumowując: wartości to filtr, przez który warto przepuścić wszystkie swoje pomysły i decyzje zawodowe. Inaczej możesz wejść na drogę, która na papierze wygląda świetnie (bo „prestżowa”, „dobrze płatna”, „rozwojowa”), ale Tobie nie da satysfakcji. Planowanie ścieżek kariery w zgodzie ze sobą pozwala uniknąć kosztownych pomyłek i rozczarowań po fakcie.

Planowanie kariery zawodowej w zgodzie ze sobą

Skoro już wiemy, że wartości są tak ważne, pojawia się pytanie: jak rozpoznać swoje wartości zawodowe? Czasem wydaje nam się to oczywiste (“no jasne, rodzina, praca, zdrowie…”), ale kiedy przychodzi co do czego, wielu z nas ma problem z nazwaniem 3–5 najważniejszych wartości, które kierują naszym życiem zawodowym. Na szczęście da się to wydobyć na światło dzienne.

Świetnym pierwszym krokiem jest autorefleksja. Możesz zrobić proste ćwiczenie: przypomnij sobie 3 sytuacje w pracy, w których czułeś się naprawdę szczęśliwy, spełniony i dumny. Co je łączyło? Dlaczego akurat te momenty były dla Ciebie ważne? Jakie potrzeby zostały wtedy zaspokojone – czy chodziło o uznanie innych, kreatywność, bycie częścią zespołu, a może o konkretny wynik finansowy lub rozwój nowej umiejętności? Wypisz sobie te elementy. To samo zrób dla 3 sytuacji, które Cię w pracy wyjątkowo zirytowały albo zdemotywowały. Co tak Cię wkurzyło? Brak transparentności? Niesprawiedliwość? Rutyna? Brak kontaktu z ludźmi? Te emocje również wskazują na Twoje wartości – to, co naruszone boli najbardziej. Taka analiza własnych doświadczeń da Ci pierwsze wskazówki, jakie wartości są dla Ciebie kluczowe w środowisku pracy.

Poza autorefleksją istnieją różnorodne narzędzia wykorzystywane w coachingu kariery, które pomagają uporządkować system wartości. Są specjalne testy i kwestionariusze wartości (np. test Holistic Values), karty wartości do pracy z coachem, czy głębokie rozmowy ukierunkowane na wydobycie tego, co dla Ciebie znaczy satysfakcjonująca praca. Ważne, by nie ograniczać się do ogólników typu „ważna jest dla mnie praca zespołowa” – spróbuj dojść do sedna, dlaczego to jest ważne. Czy chodzi o poczucie przynależności? O potrzebę bycia docenionym? O wymianę wiedzy? Czasem pod jednym hasłem mogą kryć się różne motywy, w zależności od osoby.

W mojej praktyce coachingowej zauważyłam, że bardzo często prawdziwa przyczyna zawodowego dyskomfortu tkwi właśnie w wartościach. Dlatego kiedy zaczynam pracę z klientem nad planowaniem kariery, zaraz po zbadaniu jego talentów (testy Gallupa Instytutu Gallupa), po uzyskaniu informacji zwrotnej 360 stopni i przeanalizowaniu SWOT jego sytuacji – siadamy do wartości. Klient dokonuje przeglądu tego, co mu w duszy gra, co go napędza, a czego absolutnie nie znosi w środowisku pracy. Często to ćwiczenie przynosi efekt „Aha!” – nagle jasne się staje, czemu dotąd „wszystko niby było okej, ale jednak nie okej”. Gdzieś wartości się rozmijały.

Co ważne, nie ma złych ani lepszych wartości – klucz tkwi w samoświadomości i dopasowaniu. Kiedy już nazwiesz swoje top 3–5 wartości, możesz świadomie zarządzać swoją karierą tak, by ich nie zagubić. To trochę tak, jak z kierunkiem w kompasie: mając go, łatwiej zaplanować podróż. Bez niego – błądzisz.

(Uwaga: wartości potrafią ewoluować wraz z życiowymi doświadczeniami. To normalne, że np. przed założeniem rodziny wysoko ceniłeś rozwój zawodowy i adrenalinkę w start-upie, a po narodzinach dziecka bardziej cenisz stabilność i elastyczne godziny. Dlatego do swoich wartości warto co jakiś czas wracać i sprawdzać, czy nadal są aktualne.)

Jak budować ścieżki karier zgodne z wartościami?

Masz już rozpoznane swoje wartości – co dalej? Teraz czas wykorzystać tę wiedzę, aby zaprojektować świadomie swoją ścieżkę kariery. Oto krok po kroku plan, jak budować karierę w zgodzie z wartościami:

1. Przeanalizuj, gdzie jesteś – Spójrz na swoją obecną sytuację zawodową i oceń, na ile jest spójna z Twoimi wartościami. Które z Twoich najważniejszych wartości są realizowane w obecnej pracy, a które są notorycznie deptane? Np. jeśli cenisz kreatywność, czy masz przestrzeń, by być kreatywnym na swoim stanowisku? Jeśli ważna jest rodzina, czy obecny tryb pracy pozwala Ci spędzać dla niej wystarczająco czasu? Taka analiza da Ci obraz punktu wyjścia.
2. Określ, dokąd chcesz zmierzać – Zastanów się, jak wygląda Twoja idealna ścieżka rozwoju za kilka lat, jeśli chodzi o wartości. Jakie elementy musi spełniać Twoja praca, byś czuł się w niej spełniony? Może chcesz awansować i zarządzać zespołem, bo cenisz wpływ i odpowiedzialność – a może przeciwnie, wolisz zostać wybitnym specjalistą (ścieżka ekspercka i specjalizacja), bo cenisz mistrzostwo w fachu i nie interesuje Cię zarządzanie ludźmi. Pomyśl o swoich aspiracjach – zarówno tych oficjalnych (stanowisko, branża, umiejętności do zdobycia), jak i tych bardziej ukrytych, wynikających z wartości (np. chcę być dumny z tego, co robi moja firma, chcę mieć możliwość ciągłego uczenia się, chcę czuć, że pomagam innym). Te wewnętrzne drogowskazy wskażą Ci właściwe kierunki rozwoju.
3. Zadaj sobie ważne pytania – Aby doprecyzować, co naprawdę Cię kręci, a co Cię męczy w pracy, odpowiedz szczerze na kilka pytań:
   • Co mnie najbardziej motywuje do działania w pracy? (Co sprawia, że chce mi się chcieć – uznanie, rywalizacja, służba idei, a może możliwość zdobywania doświadczenia w nowych projektach?)
   • Co mnie najbardziej wkurza lub demotywuje w pracy? (Jakie sytuacje sprawiają, że odechciewa Ci się pracować – biurokracja, brak jasnych celów, mikro-zarządzanie, nieuczciwość, brak możliwości rozwoju, toksyczna atmosfera?)
4. Twoje odpowiedzi podpowiedzą, jakie wartości stoją za tymi odczuciami. Jeśli np. najbardziej denerwuje Cię, gdy nikt nie słucha Twoich pomysłów – pewnie cenisz uznanie albo współpracę. Jeśli motywują Cię ambitne cele – być może wartością jest osiągnięcie albo rozwój osobisty. To cenna wiedza przy projektowaniu dalszej drogi.
5. Sprawdź opcje i konsekwencje – Mając na uwadze swoje wartości, przyjrzyj się potencjalnym opcjom kariery. Czy Twój obecny pracodawca jest w stanie zaoferować Ci ścieżkę rozwoju zgodną z tym, czego potrzebujesz? A może trzeba rozejrzeć się gdzie indziej? Jeśli np. cenisz innowacyjność i szybki rozwój, a tkwisz w skostniałej instytucji z mnóstwem procedur, to nawet zmiana działu może niewiele dać – może pora zmienić firmę na bardziej dynamiczną. Albo odwrotnie: marzysz o stabilizacji i bezpieczeństwie, a pracujesz w startupie, gdzie wszystko zmienia się co kwartał – w takim razie warto rozważyć bardziej ustrukturyzowaną organizację. Pomyśl też o konsekwencjach długoterminowych: czy wybrana ścieżka da Ci możliwość życia w zgodzie ze sobą za 5, 10 lat? (Przykład: szybki awans na menedżera zwiększy Twój prestiż i zarobki – super, ale czy będziesz mieć czas dla rodziny i na swoje pasje po godzinach? Czy na pewno tego chcesz?). Staraj się projektować swoją karierę tak, aby służyła Twoim celom i potrzebom, a nie odwrotnie.
6. Zweryfikuj kulturę firmy i zespołu – Nawet idealnie zaplanowana ścieżka może się wykoleić, jeśli trafisz w środowisko, które nie pasuje do Twoich wartości. Dlatego zanim wejdziesz na pokład (lub jeśli już na nim jesteś, a masz wątpliwości), zweryfikuj spójność wartości z kulturą organizacyjną firmy i stylem zarządzania zespołu. Przeanalizuj, co firma deklaruje, a jak jest naprawdę. Na etapie rekrutacji możesz zadawać pytania o styl pracy, możliwości rozwoju pracowników, wartości firmy w praktyce. Rozejrzyj się po biurze – czy widzisz oznaki tego, co obiecują w swoich wartościach? Jeśli mówią o „work-life balance”, czy pracownicy faktycznie wychodzą o normalnej porze i mają możliwość urlopu, czy raczej wszyscy siedzą po nocach? Jeśli chwalą się „innowacyjnością”, zapytaj o ostatnie usprawnienia zaproponowane przez pracowników – czy firma je wdrożyła. Krótko mówiąc, nie daj się złapać na ładne broszurki. Rzeczywistość zawsze weryfikuje hasła. Lepiej odkryć ewentualne rozbieżności wcześniej niż tkwić potem w miejscu, gdzie będziesz wewnętrznie rozdarty.
7. Bądź gotów korygować kurs – Budowanie kariery to proces, nie jedna decyzja. Dlatego regularnie rób sobie przegląd sytuacji. Możesz skorzystać z metod, które stosują też działy HR: np. rób analizę SWOT własnej kariery co jakiś czas (wypisz swoje mocne strony, słabe strony, szanse i zagrożenia w otoczeniu) – to pomoże Ci zidentyfikować nowe obszary do rozwoju albo sygnały, że coś Ci grozi (np. wypalenie zawodowe, jeśli zbyt długo działasz wbrew sobie). Proś o informację zwrotną – feedback 360 stopni od współpracowników czy szefa da Ci wgląd, czy na zewnątrz prezentujesz się spójnie z tym, kim chcesz być. Takie regularne „oceny rozwojowe” ze samym sobą (albo z pomocą coacha) pozwolą Ci zaplanować kolejne kroki zawczasu, zanim sytuacja zmusi Cię do nagłych ruchów.

Pamiętaj: Twoja kariera to Twój własny projekt rozwojowy. To Ty musisz wiedzieć, co chcesz osiągnąć i jaką cenę jesteś gotów za to zapłacić, a czego poświęcić nie chcesz. Gdy znasz swoje wartości, łatwiej zaprojektować plan działania i dobrać narzędzia rozwoju. Inwestujesz wtedy czas i energię w rozwój kompetencji, które naprawdę Ci się przydadzą na Twojej unikalnej drodze, zamiast ślepo podążać za „modą na kurs X czy certyfikat Y”, który w gruncie rzeczy do niczego Twojego nie pasuje.

Plany sukcesji i rozwój kariery – jak wartości wpływają na długofalowe wybory

Zastanówmy się teraz, jak wartości wpływają na długofalowy rozwój kariery – zarówno z perspektywy Ciebie jako pracownika, jak i z perspektywy firmy planującej np. sukcesję na kluczowe stanowiska. W idealnym scenariuszu, kiedy Twoje osobiste wartości współgrają z wartościami organizacji, wszystko idzie jak z płatka: masz motywację, by się rozwijać, firma ma w Tobie zaangażowanego talent, którego można awansować. W praktyce jednak bywa różnie.

Wartości potrafią wspierać albo sabotować decyzje o awansie. Jeśli czujesz, że wyższe stanowisko, które jest Ci proponowane, wiąże się z życiem sprzecznym z Twoimi wartościami – prawdopodobnie podświadomie (albo i świadomie) zaczniesz je sabotować. Może zaczniesz się wahać, odmawiać kolejnych projektów, by pokazać „że jeszcze nie teraz”. Albo przyjmiesz awans pod presją, ale Twoje wyniki zaczną spadać, bo wewnętrznie nie będziesz przekonany, że to dla Ciebie dobra droga. Znam osoby, które odrzuciły awans (choć wszyscy pukali się w czoło: „jak można nie chcieć zostać dyrektorem?!”), bo wiedziały, że cenna jest dla nich praca merytoryczna i święty spokój, a nie polityka i dodatkowe obowiązki. Z drugiej strony, widziałam też ludzi, którzy rzucili się na wyższe stanowisko dla prestiżu, a potem cierpieli – jeden z moich klientów po awansie na menedżera działu mówił: „Tęsknię za czasami, gdy byłem specjalistą, mogłem iść do domu o 17 i mieć wolną głowę”. Awans nie zawsze = szczęście, jeśli nie idzie w parze z Twoim systemem wartości.

Z perspektywy organizacji wartości też mają kolosalne znaczenie przy planach sukcesji. Coraz więcej działów HR zauważa, że programy planowania ścieżek kariery i sukcesji muszą uwzględniać wartości oraz aspiracje pracowników. Tylko wtedy takie plany mają sens długoterminowy. Jeśli firma na siłę pcha kogoś na następcę prezesa, a ten ktoś wcale nie pragnie władzy i życia na świeczniku – możecie mieć gotowy przepis na katastrofę. Zgrzyt wartości potrafi wykoleić najlepiej opracowany plan sukcesji. Pracownik, który czuje, że musi stać się „kimś innym”, żeby sprostać oczekiwaniom, będzie albo nieszczęśliwy, albo… odejdzie. I firma straci cenny talent tuż przed metą.

Dlaczego ludzie odchodzą z pozoru świetnych firm? Bardzo często właśnie dlatego, że coś ważnego nie zgrywa się w wartościami. Możesz mieć najlepszych specjalistów, świetnie wyszkolonych (firma inwestowała w ich kompetencje, kursy, szkolenia), ale jeśli w kulturze organizacyjnej jest element sprzeczny z ich wewnętrznym kompasem – w końcu powiedzą „dość”. Np. brak szacunku – firma może płacić złote góry, ale jak pracownik czuje się traktowany przedmiotowo, to długo tego nie wytrzyma. Albo brak sensu – pracownik o profilu idealnego lidera może nagle odmówić wejścia do zarządu, bo nie chce firmować sobą decyzji nieetycznych. Wartości są jak fundament: jeśli go zabraknie, cała konstrukcja kariery się chwieje. Dotyczy to zarówno jednostki, jak i całej organizacji.

Dlatego mądre firmy starają się rozmawiać z ludźmi o ich potrzebach i wartościach. Dbanie o to, by pracownik mógł się rozwijać w zgodzie ze sobą, leży też w interesie pracodawcy – zwiększa motywację pracowników, ich lojalność i efektywność. Menedżer, który planuje rozwój członków swojego zespołu, powinien wręcz wspólnie z pracownikiem omawiać jego aspiracje, mocne strony i wartości, zanim wytyczy mu kolejne kroki. Takie podejście procentuje: pracownik czuje się doceniony i widzi sens swojego rozwoju w firmie. A firma zyskuje pewność, że inwestuje w odpowiedniego człowieka na odpowiednim miejscu, co w dłuższej perspektywie oznacza sukcesję bez niespodzianek i wychowanie najlepszych talentów na przyszłych liderów.

Podsumowując: wartości wpływają na rozwój kariery w długim terminie bardziej, niż czasem myślimy. Jeśli wspierają – to dodają skrzydeł (masz poczucie, że robisz to, co powinieneś, że to Twoja droga). Jeśli sabotują – prędzej czy później pojawi się kryzys, zwątpienie, wypalenie albo radykalna zmiana kursu. Dlatego zarówno Ty, jak i Twoja firma powinniście brać je pod uwagę, patrząc w przyszłość.

Jak sprawdzić, czy Twoje wartości pasują do firmy?

Idealnie by było już przed dołączeniem do firmy wiedzieć, na ile do siebie pasujecie. W praktyce bywa z tym trudno – na rekrutacji każdy maluje się w najlepszych barwach. Są jednak sposoby, by zbadać dopasowanie wartości.

1. Rzetelny research: Przed przyjęciem oferty poczytaj o firmie, przejrzyj opinie pracowników (są portale z anonimowymi recenzjami pracodawców), popytaj znajomych z branży. Zwróć uwagę, czy pojawiają się sygnały alarmowe odnośnie atmosfery pracy, stylu zarządzania, etyki biznesu. Czerwone flagi to np. częste skargi na traktowanie ludzi, niejasne zasady awansu, brak możliwości rozwoju pracowników mimo obietnic.
2. Rozmowa o kulturze i wartościach: Na rozmowie kwalifikacyjnej nie bój się zadać kilku pytań o kulturę organizacyjną. Możesz zapytać: „Jak firma dba o rozwój pracowników?”, „Jakie wartości są dla Państwa ważne i jak przejawiają się na co dzień w pracy zespołu?”. Oczywiście rekruter może mieć przygotowane piękne odpowiedzi, ale już sam fakt, jak reaguje na takie pytania, dużo mówi. Jeśli ktoś nie umie podać żadnego przykładu lub jest zaskoczony pytaniem – to już wskazówka, że deklaracje mogą być czczą gadaniną.
3. Obserwacja i intuicja: Jeśli masz szansę zobaczyć biuro czy poznać przyszłego przełożonego – obserwuj. Czy ludzie wydają się zestresowani, czy raczej otwarci? Czy szef słucha uważnie, czy tylko mówi ex cathedra? Czasem intuicja podpowiada Ci, że „coś tu nie gra” – nie ignoruj tego przeczucia. Oczywiście jedna rozmowa to mało, ale jeśli kilka rzeczy Ci zgrzyta, miej się na baczności.
4. Weryfikacja po fakcie: A co jeśli już pracujesz i czujesz, że wartości na papierze a rzeczywistość to dwa różne światy? Cóż, zdarza się. Po pierwsze, upewnij się, że to nie chwilowy kryzys, tylko stały wzorzec. Jeżeli firma oficjalnie głosi jedno, a robi drugie, masz kilka opcji: możesz spróbować wpłynąć na zmianę (np. poruszyć temat na forum, zgłosić swoje odczucia HR-owi czy szefowi – kto wie, może nie są świadomi problemu?). Możesz też dostosować swoje oczekiwania – czasem akceptujemy, że nie wszystko będzie idealnie i wybieramy mniejsze zło, bo inne aspekty pracy nam to wynagradzają. Ale jeśli chodzi o kluczowe dla Ciebie wartości, których naginanie sprawia, że czujesz dyskomfort każdego dnia – rozważ, czy na dłuższą metę ma to sens. Życie jest za krótkie, by spędzać 8 godzin dziennie w miejscu, które gryzie się z Twoim sumieniem lub stylem bycia. W takiej sytuacji często najlepszym wyjściem jest poszukanie środowiska, które będzie lepiej Ci odpowiadać. Nie traktuj tego jako porażki, tylko jako lekcję o sobie samym. Teraz już wiesz, jakie wartości są dla Ciebie nienegocjowalne – następnym razem łatwiej je rozpoznasz u potencjalnego pracodawcy.

Na koniec, pamiętaj: dopasowanie jest dwustronne. Firma też ma prawo szukać ludzi podzielających jej wartości. Jeśli Ty cenisz spokój i równowagę, a trafiasz do agresywnej firmy nastawionej na wynik za wszelką cenę – to nie znaczy, że któraś strona jest „zła”. Po prostu to nie jest dobry match. Im szybciej to stwierdzisz, tym lepiej dla obu stron.

Budowanie strategii rozwoju zawodowego zgodnej z wartościami

Mówiąc o strategii rozwoju zawodowego, mam na myśli taki długofalowy plan na siebie w roli profesjonalisty. To coś więcej niż tylko „następna praca” – raczej ogólny kierunek, w którym chcesz podążać, plus konkretne działania, które Cię tam zaprowadzą. Jeśli masz już jasno określone wartości, to one powinny stać się fundamentem Twojej strategii kariery.

Jak to wygląda w praktyce? Załóżmy, że wśród Twoich nadrzędnych wartości są ciągły rozwój, kreatywność i niezależność. Twoja strategia rozwoju zawodowego powinna zatem uwzględniać takie kierunki rozwoju, które pozwolą tym wartościom wybrzmieć. Może postawisz na karierę w dynamicznie rozwijającej się branży technologicznej, gdzie ciągle dzieje się coś nowego (rozwój i kreatywność), i docelowo za kilka lat chcesz pracować jako freelancer lub konsultant (niezależność). Ktoś inny z wartościami stabilizacja, praca zespołowa i pomaganie innym może zaplanować sobie ścieżkę w dużej organizacji pozarządowej albo w sektorze publicznym – gdzie jest względnie stabilnie, robi się coś dla ludzi, a praca opiera się na współpracy.

Tworząc plan rozwoju kariery, uwzględnij kilka elementów:

• Cele zawodowe – konkretne osiągnięcia, do których dążysz (np. stanowisko X, założenie własnej firmy, przebranżowienie do działu Y, zdobycie wiedzy i umiejętności w nowym obszarze). Upewnij się, że te cele są spójne z Twoimi wartościami. Jeśli chcesz zostać menedżerem zespołu, bo lubisz przewodzić i wpływać na innych (wartości przywództwo i wpływ), świetnie. Ale jeśli jedynym powodem miałaby być presja otoczenia, a w głębi duszy brzydzisz się „korpożycia”, to wiesz, że coś tu się nie klei.
• Ścieżki i możliwości rozwoju – zastanów się, jakie są możliwe drogi dojścia do tych celów i które z nich są dla Ciebie najbardziej pociągające. Czasem do jednego celu prowadzi kilka ścieżek. Np. chcesz mieć własny biznes, bo cenisz niezależność – możesz od razu rzucić etat i wystartować na swoim, ale możesz też najpierw zdobyć doświadczenie i kontakty na etacie, robiąc coś, co zbuduje fundament pod ten biznes. Nie ma jednej właściwej odpowiedzi, jest Twoja strategia. Ważne, żebyś to Ty ją świadomie wybrał, a nie płynął z prądem przypadków.
• Rozwój kompetencji i mocnych stron – zaplanuj, jakie kompetencje musisz rozwinąć, by podążać obraną ścieżką. Czy potrzebujesz podszkolić język, zrobić studia podyplomowe, zdobyć certyfikat, nauczyć się zarządzania projektami? A może kluczowe będzie rozwinięcie tzw. umiejętności miękkich, bo np. chcesz awansować na lidera, a wiesz, że musisz popracować nad komunikacją czy delegowaniem. Twój plan powinien obejmować zarówno rozwijanie wiedzy i umiejętności, jak i pielęgnowanie swoich mocnych stron. Warto skorzystać tu z różnych narzędzi samorozwoju: test Gallupa pozwoli Ci nazwać swoje talenty i mocne strony, analiza SWOT kariery pomoże określić obszary do rozwoju i zagrożenia do uwzględnienia, a feedback 360 stopni pokaże, jak widzą Cię inni – czy postrzegają Cię tak, jak Ty siebie widzisz. To wszystko pozwoli Ci zaplanować swój rozwój bardziej strategicznie. W efekcie powstanie Twój indywidualny plan rozwoju – mapa drogowa, której realizacja przybliży Cię do celów w zgodzie z Twoimi wartościami.
• Weryfikacja i elastyczność – dobra strategia powinna być elastyczna. Świat się zmienia, Ty się zmieniasz, wartości też potrafią z czasem przesunąć akcenty. Dlatego co jakiś czas zrób checkpoint: czy nadal chcesz tego, co chciałeś rok czy dwa lata temu? Czy pojawiły się nowe możliwości na rynku pracy, o których nie myślałeś? Regularne przeglądy planu rozwoju (np. raz na pół roku) pomogą Ci nanosić korekty na bieżąco. To trochę jak regularne serwisowanie auta – lepiej dokręcić śrubkę zawczasu, niż czekać aż odpadnie koło. 😉

Na tym etapie ponownie przydaje się coach kariery lub zaufany mentor. Taka osoba pomoże Ci spojrzeć z boku na Twoją strategię i sprawdzić, czy na pewno jest spójna z tym, kim jesteś. Czasem my sami mamy klapki na oczach – gonimy za celem, który wydaje nam się nasz, a neutralny obserwator zada nam jedno pytanie typu „Dlaczego właściwie chcesz iść tą drogą?” i nagle odkrywamy, że… no właśnie, bo tak wypadało, bo wszyscy tak robią, bo szef nam to zasugerował. A nie dlatego, że my tego chcieliśmy. Dobry coach nie zbuduje planu za Ciebie, ale zada Ci pytania, które rozjaśnią wątpliwości i upewnią, że Twój plan jest naprawdę Twój.

Reasumując, strategia rozwoju zawodowego oparta na wartościach to nic innego, jak świadome kierowanie swoją karierą w taki sposób, by realizować swoje aspiracje w zgodzie ze sobą. Masz do dyspozycji wiele narzędzi (od autorefleksji, przez testy i analizy, po rozmowy rozwojowe i regularne oceny w pracy) – korzystaj z nich. To inwestycja w siebie, która zwraca się w postaci większej satysfakcji, poczucia sensu i po prostu lepszego życia na co dzień.

Podsumowanie – Kariera zgodna z wartościami to nie luksus, tylko fundament

Niektórzy mówią: „Wartości wartościami, ale pracę to się wykonuje, nie ma co filozofować”. Cóż, można i tak – tylko pytanie, jak długo pociągniesz, ignorując siebie? Spędzamy w pracy średnio 1/3 naszego świadomego życia. Naprawdę warto zadbać o to, by ten czas nie był dla nas udręką czy pasmem wewnętrznych kompromisów. Kariera zgodna z wartościami to nie luksus dla wybranych – to fundament, dzięki któremu w ogóle chce nam się chcieć. Kiedy robisz rzeczy spójne z Twoimi przekonaniami, jesteś zmotywowany, zaangażowany, autentyczny. Masz poczucie sensu. Mniejsza szansa, że dopadnie Cię wypalenie zawodowe czy chroniczna frustracja.

Znajomość własnych wartości i uwzględnianie ich w planowaniu kariery daje Ci gigantyczną przewagę: wiesz, kim jesteś i czego chcesz. A jak wiesz, czego chcesz, to łatwiej Ci podejmować decyzje – czy to dotyczące przyjęcia oferty, zmiany działu, czy poproszenia szefa o zmianę zakresu obowiązków. To taka wewnętrzna busola, która prowadzi Cię nawet we mgle korporacyjnych zawirowań czy w gąszczu ofert na rynku pracy.

Jaka jest rola coacha w tym wszystkim? Dobry coach kariery będzie właśnie tym towarzyszem, który pomoże Ci odkryć Twoje wartości, nazwać je i poukładać pod kątem drogi zawodowej. Będzie zadawał pytania, które skłonią Cię do refleksji, podsunie narzędzia (testy, ćwiczenia), dzięki którym lepiej się poznasz. A potem pomoże Ci ułożyć to wszystko w plan – tak, by Twoja ścieżka kariery była zgodna z Tobą, a nie z oczekiwaniami innych. Często słyszę od klientów po takiej pracy: „Ale ulga, wreszcie wiem, czemu mi coś nie pasowało i co chcę z tym zrobić!”. To naprawdę dodaje skrzydeł.

Na koniec najważniejsze: Twoje życie, Twoje wartości, Twoja ścieżka – masz prawo zbudować ją po swojemu. Nie ma jednej uniwersalnej definicji sukcesu ani szczęścia w pracy. Dla każdego może to znaczyć co innego – i to jest okej. Ważne, byś Ty znał swoją definicję i się jej trzymał przy ważnych decyzjach. Kariera to maraton, nie sprint – warto w tym biegu trzymać się swojego kompasu. Powodzenia w budowaniu ścieżki kariery w zgodzie z samym sobą!

O autorze
Agnieszka Miliszkiewicz-Pajdzińska – coach kariery, trener i autorka książki „Sposób na karierę” oraz „Własna firma po 40-tce”. Od 20 lat wspiera ludzi w rozwoju zawodowym, zmianie ścieżki kariery i budowaniu biznesu w oparciu o talenty Gallupa.

🔗 Profil LinkedIn
📚 Zobacz książki i programy w sklepie