Jak jedna firma postanowiła naprawdę usłyszeć swoich ludzi? Case Study: Gallup w międzynarodowym zespole

Często powtarzam, że w biznesie nie ma magicznych różdżek. Nie ma jednego narzędzia, które w tydzień naprawi lata zaniedbań komunikacyjnych, zlikwiduje silosy i sprawi, że wszyscy będą się kochać.

Zanim opowiem Wam historię pewnej firmy z Brukseli, z którą miałam przyjemność pracować, muszę zaznaczyć jedną, bardzo ważną rzecz.

Nie jestem wyznawczynią tezy, że testy Gallupa (CliftonStrengths) to „najlepsze” i „jedyne” narzędzie na świecie.

Jako certyfikowany praktyk pracuję na wielu fantastycznych metodach. Uwielbiam Insight Discovery (kolory), często korzystam z Holistic Values czy testów SQL. Każde z tych narzędzi jest jak inny klucz – pasuje do innego zamka. To zawsze zależy od tego, co firma chce osiągnąć, w jakiej jest kondycji i z której strony chce „ugryźć” temat rozwoju ludzi.

Tym razem jednak to Gallup okazał się strzałem w dziesiątkę.

Dlaczego? I co dokładnie się wydarzyło, gdy ponad 20-osobowy zespół nagle zobaczył swoje talenty czarno na białym?

Zapraszam Was za kulisy tego procesu.

„Wszystko mamy poukładane, ale…” – czyli diagnoza problemu

Zgłosiła się do mnie firma, która na pierwszy rzut oka wyglądała wzorowo. Stabilna pozycja na rynku, dobre wyniki, profesjonalny zespół.

A jednak HR i Zarząd czuli, że pod tą taflą spokoju coś bulgocze.

Znacie to uczucie? Wchodzicie do biura (lub na calla) i czujecie, że powietrze jest gęste. Że ludzie ze sobą rozmawiają, ale się nie słyszą. Że projekty idą do przodu, ale z niepotrzebnym tarciem, które spala energię.

W tym konkretnym przypadku wyzwania były jasne, choć nieoczywiste:

1. Silosy i mijanki komunikacyjne: Niektóre osoby w zespole regularnie się nie dogadywały. To nie były otwarte wojny, ale raczej „zgrzyty”. Ktoś wyszedł ze spotkania sfrustrowany, ktoś poczuł się zignorowany, ktoś uznał, że ten drugi jest niekompetentny, bo działa inaczej.
2. Nowi vs. Starzy: Zespół liczył ponad 20 osób. Część to „stara gwardia”, która znała się od lat, a część to nowi pracownicy, którzy próbowali znaleźć swoje miejsce w tej układance.
3. Brak mapy „miękkiej”: Firma miała świetnie opisane procedury i twarde kompetencje, ale kompletnie nie wiedziała, jaki jest potencjał ludzki. Kto ma naturalne predyspozycje do bycia liderem? Kto jest świetnym strategiem, a kto mistrzem egzekucji?
4. Moment w roku: Grudzień. Czas podsumowań, ale też idealny moment, by zrobić coś, co zbliży ludzi przed świętami.

Cel był prosty: Chcemy wyjść z silosów, nauczyć się współpracować i wreszcie zacząć się słyszeć.

Pomyślałam: Tu potrzebujemy precyzji. Tu potrzebujemy Gallupa.

Dlaczego akurat CliftonStrengths?

Dlaczego w tym przypadku nie wybrałam Insight Discovery czy DISC?

Ponieważ ten zespół potrzebował wejść głębiej. Potrzebowali zrozumieć nie tylko „jaki mam styl” (czerwony, niebieski, zielony czy żółty), ale dlaczego podejmuję takie, a nie inne decyzje.

CliftonStrengths bada 34 talenty. To daje nam miliony kombinacji. To pozwala zobaczyć człowieka w jego unikalności, a nie włożyć go do jednej z czterech szufladek. A przy zespole, w którym tarcia wynikały z niuansów – ta precyzja była kluczowa.

Jak wyglądał proces? (Bez pudrowania)

To nie było „szkolenie”, na które wpada się na dwie godziny. To był proces.

Ponieważ zespół był duży (20+ osób), wiedziałam, że musimy pracować na dwie grupy warsztatowe, ale najpierw zadbać o fundamenty.

Krok 1: Oswajanie smoka (Spotkanie Intro)

Zanim wysłałam linki do testów, spotkaliśmy się online.

To jest mój żelazny punkt programu. Ludzie boją się oceniania. Boją się, że test wykaże, iż „nie nadają się” do swojej pracy.

Musiałam im powiedzieć: „Słuchajcie, to nie jest test psychologiczny. Nie da się go nie zdać. To narzędzie dla WAS, żebyście pracowali lżej, a nie ciężej”.

Kiedy zobaczyli, że jestem człowiekiem, a nie korporacyjnym robotem, opór zniknął.

Krok 2: Badanie (Pełna wersja 34 talentów)

Tutaj byłam nieugięta. Nie pracuję na raportach Top 5 (skróconych).

Dlaczego? Bo w biznesie równie ważne jak to, w czym jesteśmy świetni, jest to, co nas blokuje.

Pełny raport pokazuje nam tzw. „pięty achillesowe” (talenty z dołu listy). To tam często kryje się odpowiedź, dlaczego świetny menedżer unika trudnych rozmów, albo dlaczego kreatywny pracownik tonie w chaosie.

Krok 3: Warsztat (Wyzwanie językowe)

To był dla mnie osobiście najciekawszy moment. Warsztat odbywał się w Brukseli, w środowisku międzynarodowym, więc pracowaliśmy w języku angielskim.

Każdy trener wie, że prowadzenie warsztatu w obcym języku to dodatkowy poziom trudności – zwłaszcza gdy pracujemy na emocjach, metaforach i niuansach komunikacyjnych. Ale to właśnie ten międzynarodowy kontekst pokazał, jak uniwersalny jest język talentów.

Podczas warsztatów działy się te słynne momenty „AHA!”.

Zespół ćwiczył scenariusze, mapował swoje talenty i nagle… maski opadły.

Krok 4: Indywidualne sesje 1:1

Po warsztatach spotkałam się z każdym indywidualnie. To czas na „dopięcie” tematów, na które nie ma miejsca na forum. To czas na intymną rozmowę o tym, jak Twoje talenty wpływają na Twoją karierę, na Twoje relacje z szefem i na Twoje frustracje.

Co odkryliśmy? (Czyli dlaczego „Analityk” nie lubi „Small Talku”)

Największym odkryciem dla tego zespołu było zrozumienie różnic między dwiema domenami talentów: Myśleniem Strategicznym (Strategic Thinking) a Budowaniem Relacji (Relationship Building).

Wyobraźcie sobie taką sytuację (autentyk z tej firmy):

Mamy osobę A, która ma w Top 5 talenty analityczne i strategiczne (np. Analytical, Deliberative).

I mamy osobę B, która ma silne talenty relacyjne (np. Woo, Empathy, Communication).

Spotykają się na zoomie, żeby omówić projekt.

Osoba B (Relacyjna) zaczyna:

„Cześć! Jak tam weekend? Widziałam, że byłaś na nartach, jak pogoda? Słuchaj, w ogóle muszę ci opowiedzieć, co się wczoraj działo…”

Dla niej to jest niezbędne. Ona buduje most, po którym dopiero prześle informacje. Bez tej relacji czuje się nieswojo.

Osoba A (Analityczna) słucha tego i w środku się gotuje. Myśli:

„Dlaczego ona marnuje mój czas? Mamy 30 minut. Przejdźmy do konkretów. Gdzie są dane?”

Odpowiada więc krótko, oschle, ucina temat i przechodzi do tabelki.

Efekt?

Osoba B myśli: „Co za gbur. Ona mnie nie lubi. Atmosfera jest fatalna”.

Osoba A myśli: „Co za nieprofesjonalna gaduła. Nic z nią nie załatwię”.

I tak rodzi się konflikt. Nie ze złej woli. Z niezrozumienia potrzeb.

Podczas warsztatu, kiedy nazwaliśmy te mechanizmy, ludzie dosłownie otwierali oczy ze zdumienia.

„Aaa… to dlatego ty nie lubisz small talku! To nie kwestia sympatii, tylko twojego talentu Analityk, który potrzebuje faktów!”

To jedno zdanie zmieniło dynamikę w biurze. Przestali brać zachowania innych „do siebie”, a zaczęli je traktować jak instrukcję obsługi.

Talent Rozwaga (Deliberative) – hamulcowy czy polisa ubezpieczeniowa?

Innym fantastycznym odkryciem w tym zespole była praca z talentem Rozwaga (Deliberative).

(Swoją drogą, nagrałam o tym talencie osobny materiał na YouTube – link znajdziesz na dole).

Osoby z tym talentem często są postrzegane w firmach jako „marudy” albo „pesymiści”.

Kiedy na zebraniu pada nowy, genialny pomysł, osoba z Rozwagą podnosi rękę i mówi: „A co z ryzykiem prawnym? A co, jeśli system padnie? A czy mamy na to budżet?”.

W zespole nastawionym na „hura-optymizm” taka osoba bywa uciszana.

Podczas warsztatów pokazaliśmy, że ten człowiek nie jest hamulcowym. On jest Waszą polisą ubezpieczeniową. On widzi rafy, na które za chwilę wpłyniecie swoim statkiem.

Kiedy zespół to zrozumiał, zamiast uciszać kolegę, zaczął go pytać: „Ok, widzimy twój niepokój. Powiedz nam, jakie ryzyka widzisz, żebyśmy mogli im zapobiec”.

Zmieniła się narracja: z „malkontenta” na „strażnika bezpieczeństwa”.

Co zyskała organizacja? (Konkrety dla HR)

Po zakończeniu procesu przygotowałam dla firmy raport.

Co się zmieniło w codziennej pracy?

1. Koniec z domysłami:
   Komunikacja stała się prostsza. Ludzie nauczyli się udzielać sobie informacji zwrotnej w języku talentów. „Słuchaj, mój talent Focus potrzebuje teraz ciszy, możemy pogadać za godzinę?”. Nikt się nie obraża.
2. Świadomy Onboarding:
   To był game-changer. Firma zrozumiała, kogo przydzielać do wdrażania nowych osób.
   Kiedyś „buddym” (opiekunem) zostawał ten, kto miał najdłuższy staż. Często były to osoby merytoryczne, ale bez cienia empatii czy cierpliwości (brak talentu Developer). Nowi pracownicy czuli się zagubieni i zestresowani.
   Teraz do onboardingu wybierane są osoby, które naturalnie kochają rozwijać innych. Efekt? Nowi pracownicy wdrażają się szybciej i czują się zaopiekowani.
3. Zarządzanie lukami:
   Zobaczyliśmy czarno na białym, jakich talentów w zespole brakuje. Że np. mamy mnóstwo wizjonerów, ale mało osób od „dowożenia” tematów do końca. To nie jest wada – to informacja. Dzięki temu liderzy wiedzą, że muszą inaczej planować projekty i pilnować egzekucji, bo „samo się nie zrobi”.

A jeśli Ty myślisz o tym dla swojej firmy…

Ta historia z Brukseli to tylko jeden z przykładów. Pracuję z firmami w Polsce i na świecie, z zespołami IT, sprzedaży, marketingu i zarządami.

Wniosek jest jeden: Narzędzia rozwojowe działają, ale tylko wtedy, gdy są dobrane do celu.

Gallup nie jest lekiem na całe zło, ale jest potężnym reflektorem, który oświetla to, co w ludziach najlepsze.

Jeśli czujesz, że w Twoim zespole:

• Ludzie się mijają,
• Potencjał ucieka przez palce,
• Nowe osoby nie mogą się odnaleźć,
• Chcecie wyjść z silosów i zacząć grać do jednej bramki…

To może być moment na taką pracę.

Niezależnie od tego, czy wybierzemy Gallupa, Insight Discovery czy inne narzędzie – kluczem jest chęć usłyszenia swoich ludzi.

Jeśli jesteś z HR, zarządzasz zespołem lub po prostu chcesz, by w Twojej firmie pracowało się lepiej – zapraszam do kontaktu.

Z chęcią opowiem, jak taki proces może wyglądać u Was. Możemy pracować po polsku, po angielsku lub mieszać te języki – tak jak w życiu.

Zróbmy to mądrze.

Chcesz wiedzieć więcej o talentach?

Zobacz mój materiał na YouTube o talencie Deliberative (Rozwaga), o którym wspominałam w artykule:

Talent Delibarative/Rozwaga